Hier bei Palo Alto Software nehmen wir die Einstellung sehr ernst.

Ich sollte es wissen - wir haben gerade einen langwierigen Einstellungsprozess in der Marketingabteilung abgeschlossen. Nach monatelangen Recherchen, Dutzenden von Interviews und unzähligen Bewerbungen haben wir schließlich einen neuen Chefredakteur für Bplans eingestellt.

Dieser langwierige Interviewansatz beruhte nicht auf einem Mangel an qualifizierten Kandidaten, sondern auf dem starken Wunsch, sicherzustellen, dass der Kandidat, den wir für die Rolle gewählt haben, auf allen Ebenen, von der Qualifikation bis zur Ausrichtung auf unser Unternehmen, hervorragend geeignet war Kultur.

Aus gutem Grund investieren wir viel Zeit und Mühe in den Prozess - die Einstellung der falschen Person für eine wichtige Rolle kann eine große Unannehmlichkeit sein (ganz zu schweigen von einer potenziell großen Verschwendung von Zeit, Geld und anderen Ressourcen).

Dies ist nie wahrer als für ein neues Geschäft, in dem die ersten Einstellungen oft die Zukunft der Unternehmenskultur bestimmen. Zu diesem Zweck habe ich mich an den Young Entrepreneur Council gewandt und um Rat gefragt, wie man vermeiden kann, die falsche Person einzustellen. Wenn Sie festgestellt haben, dass es an der Zeit ist, einen Mitarbeiter einzustellen, können Sie mit diesen Schritten während des gesamten Interviewprozesses sicherstellen, dass Sie die richtige Person für Ihr Team, Ihre Vision und Ihr neues Unternehmen als Ganzes auswählen.

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1. Verstehen Sie, wie die Aspiration des Kandidaten zum Job passt

Wenn Sie die Stellenbeschreibung für die Rolle erstellen, die Sie ausfüllen möchten, achten Sie darauf, wie Sie die Position in den nächsten Jahren sehen. Wie passt Ihr idealer Kandidat in Ihren Wachstumsplan für Ihr Unternehmen?

"Während des Einstellungsprozesses wollen wir die Ambitionen des Kandidaten immer verstehen", sagt Piyush Jain von SIMpalm. "Wie wollen sie ihre Karriere in den nächsten drei Jahren ausbauen? Warum glauben sie, dass diese Arbeit ihnen helfen kann, ihre Bestrebungen zu erfüllen? "

Für Jain ist es ein wichtiger Teil des Interviewprozesses, sich ein Bild von den Karrierezielen jedes potenziellen Kandidaten zu machen. "Es hilft uns wirklich zu sehen, was ein Kandidat von dem verfügbaren Job hält und ob er gut passt", sagt er.

Es ist wichtig, ein klares Gefühl dafür zu entwickeln, wie Sie den idealen Kandidaten in der von Ihnen angestrebten Rolle wachsen sehen, sowie ein Verständnis für die Karriereziele Ihrer potenziellen Kandidaten. Wenn Sie sich ein Bild von beiden Aspekten machen, können Sie feststellen, ob eine Abstimmung zwischen Ihrem Jobkandidaten und den Unternehmenszielen besteht.

2. Vet sie angemessen

Es kann verlockend sein, den Prozess der gründlichen Bewertung von Referenzen zu überspringen; Schließlich ist es zeitraubende Arbeit, und es kann schwierig sein, genau zu bestimmen, wie die Interaktionen eines potenziellen Mitarbeiters mit früheren Mitarbeitern Ihr Unternehmen und die offene Position abbilden.

Wenn Sie jedoch den Prüfprozess übersprungen haben, können Sie Probleme auf der Straße verursachen. Nicole Munoz von Start Ranking Now betont, wie wichtig es ist, dass Ihr potentieller Mitarbeiter so stark wie möglich von seinen Referenzen profitiert. Laut Munoz geht es nicht nur um die Überprüfung vergangener Beschäftigungszeiten - es geht darum, zu verstehen, wie sie arbeiten und wer sie als Mitarbeiter und Mitarbeiter sind.

"Sie kennen die Qualitäten und Eigenschaften, nach denen Sie suchen. Um die richtige Person zu finden, müssen Sie also Ihre bisherige Leistung an die gewünschte Leistung anpassen", erklärt sie. "Dazu gehört es, ihre Referenzen zu überprüfen und relevante Fragen zu stellen, um eine Vorstellung von ihren Fähigkeiten und ihrer Arbeitsmoral zu bekommen."

Um ein möglichst ganzheitliches Gefühl Ihres potenziellen Mitarbeiters aus seinen Referenzen zu erhalten, empfiehlt Munoz, zu fragen, ob Sie Beispiele von früheren Arbeiten als Teil Ihrer Referenzprüfung sehen können.

3. Konzentriere dich nicht auf ihre Vergangenheit

Warte - widerspricht das nicht dem vorherigen Rat?

Nicht unbedingt; Während es wichtig ist, potenzielle Kandidaten gründlich zu überprüfen, besteht ein Unterschied darin, sicherzustellen, dass Sie einen soliden Eindruck von der Arbeitsweise und den Fähigkeiten Ihres Kandidaten bekommen und zu tief in die Einzelheiten eintauchen.

"Wie viele Vorstellungsgespräche haben Sie geführt, wo Sie gesagt haben:, Gehen Sie mich durch Ihren Lebenslauf? '", Fragt Andy Kohm von Vendop. "Sie sollten ihren Lebenslauf bereits gelesen haben und sollten sie nicht brauchen, um Ihre Hand durch ihre vergangenen Erfahrungen zu halten."

Kohm rät davon, diese Neuaufbereitung von Informationen zu vermeiden, und verlagerte stattdessen das Interview, um sich darauf zu konzentrieren, wie sie Probleme, die als Teil der von Ihnen gewünschten Rolle auftreten würden, lösen und ihr Potenzial ausschöpfen würde.

"Sie sollten offene Fragen haben, die relevant für die Position sind, um zu sehen, wie sie den Prozess beantworten und durcharbeiten", sagt Kohm. "Stellen Sie Menschen auch für ihr zukünftiges Potenzial ein - nicht nur für ihre bisherigen Leistungen."

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4. Erwägen Sie Evaluierungsstrategien jenseits des persönlichen Interviews

"Ich habe festgestellt, dass das traditionelle Face-to-Face-Interview weitgehend veraltet ist", argumentiert Elle Kaplan von LexION Capital. "Obwohl es immer noch Teil meines Prozesses ist, habe ich gelernt, dass jemand, der gut interviewt, genau das ist: ein guter Interviewer." Kaplan fügt hinzu, dass das persönliche Interview nicht immer der beste Weg sei, die wahre Persönlichkeit eines Menschen zu bewerten und Fähigkeiten - besonders, bemerkt sie, für Leute, die leicht nervös werden.

Bedeutet das, dass Sie Interviews ganz abbrechen sollten? Wahrscheinlich nicht - aber es könnte bedeuten, dass Sie Ihrem Interview-Arsenal ein paar Werkzeuge hinzufügen, die über die Bewertung von Lebensläufen und ein paar Gesprächsrunden hinausgehen. "Ich verknüpfe den Prozess mit Daten wie Persönlichkeitstests und auf Fähigkeiten basierenden Fragebögen", sagt Kaplan.

Während Sie auf persönliche Interviews nicht verzichten sollten, sollten Sie zusätzliche Messinstrumente in Verbindung mit Interviews verwenden, um ein besseres Gespür für potentielle Kandidaten zu erhalten.

5. Stellen Sie sicher, dass die Kandidaten viel Zeit mit Ihrem Team verbringen

Offensichtlich ist der Standard-Interviewprozess nicht immer der beste Weg, herauszufinden, ob Ihr potenzieller Kandidat für die zu besetzende Rolle am besten geeignet ist. Realistisch gesehen müssen Sie ein bisschen mehr tun, um zu bestimmen, ob ein Kandidat zu Ihren anderen Teammitgliedern passt und zu Ihrer Arbeitsplatzkultur als Ganzes.

Kevin Yamazaki von Sidebench empfiehlt, potenzielle Mitarbeiter in verschiedene Situationen am Arbeitsplatz einzuführen und zu sehen, wie sie mit anderen Mitarbeitern zusammenwirken. "Unser Einstellungsprozess stellt sicher, dass jeder, dem wir ein Angebot unterbreiten, in mindestens sechs Mitgliedern unseres Teams in einer Vielzahl von Situationen - Einzelunterricht, informeller Kaffee oder Mittagessen, Arbeitssimulationen usw. - viel Zeit verbringt", sagt er .

Dies gibt Ihnen nicht nur die Möglichkeit zu sehen, wie Ihr Kandidat mit anderen Mitarbeitern interagiert, sondern ermöglicht auch wichtigen Interessengruppen, Feedback zu dem Kandidaten zu geben. "[Dies] ermöglicht eine größere Vielfalt an Eingaben und erhöht die Chancen, dass potenzielle rote Flaggen auftauchen und angesprochen werden können", sagt Yamazaki.

6. Achten Sie auf die Fragen, die sie stellen

Es ist allgemein bekannt, dass jeder gute Kandidat während des gesamten Interviewprozesses nachdenkliche Fragen stellen sollte. Das zeigt Bereitschaft und Engagement des Kandidaten - immer ein gutes Zeichen.

Brian David Crane von Caller Smart Inc. empfiehlt jedoch, das Interview weniger als eine Frage-Antwort-Sitzung und mehr als einen Dialog zu betrachten, bei dem sowohl Sie als auch Ihr potenzieller Kandidat sich gegenseitig Fragen stellen, um die Ausrichtung zu bestimmen. "Interviews sind nicht einseitig - sie sollten ein Gespräch sein", sagt Crane. "Die besten Mitarbeiter kümmern sich um das Team, das sie betreuen, die sie leiten werden und wie sie dazu beitragen können, Ihr Unternehmen voranzubringen."

7. Arbeite zuerst mit ihnen

Wäre es nicht ideal, wenn Sie vor der Einstellung sehen könnten, wie Ihr potenzieller Kandidat tatsächlich arbeitet?

Nun, Sie können - wenn Sie ein wenig praktische Arbeit in Ihren Interviewprozess einbauen. Wenn Sie Ihre zukünftige Einstellung einbringen, um Ideen für ein neues Projekt zu sammeln oder einen kleinen Aspekt der von Ihnen eingestellten Rolle auszuführen, werden Sie ein noch klareres Bild davon bekommen, wie sie arbeiten.

Jacob Chapman von Gelt Venture Capital hat diese Technik selbst in einem Einstellungsprozess mit sehr wenig Platz für Fehler verwendet: "Als Risikokapitalgeber stelle ich effektiv Leute auf lange Sicht an, wenn ich in sie als Gründer investiere", erklärt er sagt. "Die einzige Möglichkeit, für kritische Mitarbeiter wie diese eine gute Wahl zu treffen, ist, zuerst mit ihnen zu arbeiten."

Chapman schlägt vor, neue Mitarbeiter auf ihre Problemlösungsfähigkeiten in einer Umgebung zu testen, die die tägliche Arbeitsumgebung simuliert, in der sie arbeiten werden. "Wählen Sie ein Schlüsselproblem, das für Ihre zukünftige Rolle relevant ist arbeite mit ihnen an der Lösung ", sagt er. "Sie lernen etwas über ihren Prozess, ihren Teamwork-Stil, ihre Arbeitsmoral und darüber, ob sie zu einer Kultur passen."

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8. Priorisieren Sie Kultur - und verstehen Sie Ihre Unternehmenskultur klar

Was definiert Ihre Unternehmenskultur? Welche Art von Arbeitsplatz möchten Sie bauen und welche Eigenschaften schätzen Sie am meisten an Ihren Mitarbeitern? Es ist äußerst wichtig sicherzustellen, dass potenzielle Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen passen - aber um das herauszufinden, ist es wichtig, dass Sie Ihre eigene Kultur verstehen und genau wissen, wonach Sie bei Ihrem Kandidaten suchen.

Jason Kulpa von Underground Elephant empfiehlt, zu überlegen, welche spezifischen Eigenschaften ein potenzieller Angestellter haben sollte, damit er zu Ihrer aktuellen Kultur passt oder zu der Kultur, die Sie aufbauen möchten. "Stellen Sie während des Interviewprozesses Fragen, die die Aspekte hervorheben, nach denen Sie bei einem Kandidaten suchen", sagt Kulpa. "Obwohl ein Kandidat auf dem Papier gut aussieht, ist es wichtig, bei der Einstellung einen ganzheitlichen Ansatz zu wählen und nach anderen Qualifikationen zu suchen, beispielsweise nach ihren Werten oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten."

9. Frage sie, was sie nicht gut können

"Du weißt, dass die richtige Besetzung nicht alles in der Sonne sein wird", sagt Roger Lee von Captain401. "Fragen Sie einen Bewerber, was er weiß, dass er nicht gut ist, und seine Antwort wird Ihnen helfen, ihre beruflichen Erwartungen für sich selbst zu verstehen, und ob Ihre Einschätzung von ihnen mit ihren eigenen übereinstimmt."

Diese Frage geht über die Frage "Was sind Ihre Schwächen?" Hinaus und ermutigt zukünftige Mitarbeiter, Bereiche zu artikulieren, in denen sie keine greifbaren Fähigkeiten haben. Lee weist auch darauf hin, dass es Ihnen Einblick geben wird, ob potentielle Kandidaten sich verbessern wollen oder nicht. "Es wird Ihnen auch helfen, Arbeitsethik und persönliche Ziele zu identifizieren", sagt er. "Arbeiten sie aktiv daran, diese Bereiche zu verbessern?"

10. Stellen Sie jemanden ein, für den Sie arbeiten könnten, wenn die Rollen umgekehrt wären

"Ich habe das zum ersten Mal von Mark Zuckerberg, dem CEO von Facebook, gehört und es war eines der wichtigsten Einstellungsmotive, die bei mir Resonanz gefunden haben", sagt Diego Orjuela von Cables & Sensors, LLC. "Er sagte, er würde nur jemanden einstellen, der für ihn arbeitet, wenn er für diese Person arbeiten würde."

Orjuela rät dir, darüber nachzudenken, ob dein zukünftiger Mitarbeiter jemand ist, bei dem du dich wohl und sicher fühlen würdest. "Mit anderen Worten, denken Sie: 'Wenn die Situation andersherum wäre, wäre ich bereit, für diese Person zu arbeiten?' Wenn Ihre Antwort ja lautet, dann würden sie wahrscheinlich einen guten Mitarbeiter abgeben ", sagt Orjuela.

11. Nimm dir Zeit

Vielleicht möchten Sie eine bestimmte Rolle in Ihrem Unternehmen übernehmen, aber beeilen Sie sich nicht. Der Versuch, jemanden so schnell wie möglich einzustellen, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie mit jemandem zusammen kommen, der letztendlich nicht gut passt.

"Wir haben das Unbehagen eines langwierigen Einstellungsprozesses akzeptiert", sagt Chris Savage von Wistia. "Wir haben Hunderte von Kandidaten für einzelne Rollen interviewt, und jedes Mal, wenn wir auf die" richtige "Person gewartet haben, hat es sich ausgezahlt."

Savage fügt hinzu, dass das langsame Anstellen des Einstellungsverfahrens dazu beiträgt, dass Ihre derzeitigen Mitarbeiter sich dafür entscheiden, jemanden auszuwählen, der sich wirklich in Ihre Unternehmenskultur einarbeitet und Sie respektiert, um die perfekte Person zu halten. "Wenn Sie wählerisch sind, wen Sie in Ihr Team bringen, zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sich wirklich dafür interessieren, mit wem sie arbeiten und wer sie in Zukunft führen oder führen könnte", sagt er.

12. Seien Sie klar über die Erwartungen

Wenn Sie noch ein Start-up-Unternehmen sind, ist es wichtig, ehrlich mit potenziellen Neueinsteigern über die Zukunft zu sein. Am Anfang tragen sie vielleicht mehrere Hüte und gehen darüber hinaus, um Ihr Geschäft auf die Beine zu stellen - daher ist es wichtig zu entscheiden, ob Ihr potenzieller Kandidat für die Herausforderung bereit ist oder nicht.

"In meiner Firma stelle ich sicher, dass ich brutal ehrlich bin", sagt Maren Hogan von Red Branch Media. "Es ist nicht einfach, bei einem Startup zu arbeiten, und obwohl es lohnend ist, ist es wichtig, dass die Kandidaten wissen, dass sie härter arbeiten werden als je zuvor."

Hogan fügt hinzu, dass es den Kandidaten auch im Voraus möglich sein wird, selbst zu entscheiden, ob sie gut passen oder nicht. "Diejenigen, die nicht erfolgreich sein werden, fallen normalerweise aus dem Prozess aus, aber diejenigen, die eine Herausforderung annehmen können, sehen sie durch und werden einige meiner besten Leute", sagt sie.

13. Vertraue immer deinen Instinkten

Wie ist deine Reaktion auf einen Kandidaten? Während Sie versucht sein könnten, sich rein auf Logik zu verlassen, ist es wichtig, mit einem Kandidaten zu gehen, von dem Sie denken, dass er gut passt.

"Fazit: Egal, wie viele Persönlichkeitsbewertungen sie durchführen, wie viele Interviews sie führen oder welche Fragen wir stellen, der gemeinsame Nenner war immer einfach: Wenn ich auf Einstellungsentscheidungen vertraue (natürlich gekoppelt mit einer Kombination dieser Punkte) aufgelistet), treffe ich die besten Entscheidungen ", sagt Darrah Brustein von Network Under 40.

Brunstein fügt hinzu, dass das Ablehnen von Instinkten während des Einstellungsprozesses letztendlich mehr schaden als nützen kann. "Wenn ich anfange zu rationalisieren, warum mein Darm falsch ist, stelle ich unweigerlich falsch ein", sagt sie.

Sind Sie bereit, mit der Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters zu beginnen? An welche Punkte stoßen Sie?

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